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先定型再选人是招聘核心

作者:瞿芳(小红书创始人)点击次数:534   发布日期:2020-10-09

核心提示:引进高管融入的成功率极低,原因在于公司没想清楚什么样的业务模型匹配什么样的人。

 

 

每次看到管理二字,我心中就会一颤:小红书在管理上曾犯过很多错,有些错给公司的运营发展带来了负面影响,比如招人过快的问题。

在发展的早期,因为前端业务大量需要人,所以公司招进来很多没那么合适的员工。怎么办?可能大家和我一样,犯错的时候没觉得是个错,直到收到负面反馈时才开始反思:我们在招人、识人的时候出了什么问题?

此后,在管理上,我首先会思考我对问题的定位到底对不对。传统HR经常讲“选、用、育、留”,但是我对此进行了简化,我认为企业可以通过更好的“选”和“用”,让“育”和“留”成为一个结果。

总结下来,我在识人和用人上最核心原则就是:先定型,再选人。

“型”是业务模型的部署。核心高管融入的成功率极低,是很多创业公司的痛,其原因往往就是,大家根本没想清楚什么样的业务模型匹配什么样的人才。

早期招聘的时候,我觉得某块业务真的不行或者职能部门要升级时,就会告诉HR要为一个什么职位招人,或者直接找猎头从这个职位上找人,等着合适的人来面试。但后来发现不行:第一招聘慢,第二招来的人往往不合适。

早年我曾和HR说要招一个广告销售,见了很多人都觉得不合适。反思后发现,其实对方并不知道我想招什么样的人。而当我自己都不知道要招什么样的人,不知道业务模式如何部署的时候,就把这个权力交给别人,实际上是我把自己的责任推了出去。

一定要给业务定型,尤其是在面对新业务的时候,第一步一定是见到这个行业里最优秀的人,而不是只见在找机会的人。因为你在同他们讨论的不是他能不能来你公司,而是你们对整个行业的理解和把握。

定了业务的型之后还不够。我一直在想,人是不是也可以有“型”?这个型可以有很多种,职场上有一种对人才的划分是关系型和资源型。

关系型人才不是指每天搞关系,而是他们有拓展关系的能力。比如说需要解决一个问题,但我们不认识解决问题最核心、最关键的人,关系型人才可以做到去认识这样的人。还有一种属于资源型人才,他会说:“我认识某某某某,你们公司需要的关系,我这儿都有。”

资源型人才通常说现在认识谁,而关系型人才则强调未来会认识谁。如果这两种人才摆在面前,大家会怎么选?我的选择是关系型人才。这种人有拓展能力,我们的业务还在快速发展过程中,并不是搞定眼前几个人就OK了。

我发现市场上还有两种不同的人。一种叫策略型人才,比如说抛给他一个问题,他会和你一起来诊断问题如何产生、如何发展、如何解决。另外一种人是经验型人才,他会告诉你“我就要这么做,我在以前公司就是这么做的”。

大公司可能每天只进行10%或20%的改良就行了,但是创业公司每天都要重组市场元素,这也是创业公司的生命力所在。当你需要重组很多市场元素的时候,什么样的人合适?一切不言而喻。(支点杂志2020年10月刊)