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让员工对工作充满热忱

作者:陈春花(管理学家)点击次数:393   发布日期:2019-10-08

核心提示:怎么保证满足感和绩效一定相关?要使满足感本身来源于工作。

 

 

如果用了非常多激励的办法,最后没有取得预期效果,实际上是挺可惜的,因为我们在激励当中一定会耗费成本。激励不起作用时,会呈现三种情形。

第一种情形是疲惫,也就是工作量超负荷。通常能够超负荷工作的人,基本上是那些特别愿意努力为公司工作的人。一旦你让他工作量超负荷之后,就会给他带来疲惫感,此时你激励已经没有效果了。

第二种情形是角色不清、任务冲突。如果你只是部门负责人,公司反而把全公司的责任交给你,但又不给你一个全公司的角色,只说相信你,你去做吧。此时,因无法衡量绩效,也无法产生绩效,所以激励没有任何意义。

第三种情况是责任重但角色不够,这种情况也比较容易发生,就是做新业务的时候,我们告诉员工责任很重,但是没有给足够的角色。

如何才把这三种情形处理好?

其一,助理头衔慎用。助理是一个任务不清、角色冲突的头衔,非要用的话也不要长期用,到一定阶段就要把这个头衔拿掉。要么让他当副总,要么就要任命另一个正式的岗位。

其二,应关注任务小组和正式角色间的冲突。我们常常会成立一些特殊的任务小组,跨部门管理本是好事,但当出现特殊的任务小组时,就会与正式角色冲突。这种冲突不建议保留时间太长,任务小组一定要有明确的解散时间,这样才能让角色和任务都清晰。

第三,给新事业匹配角色。如果你做新事业,这个新事业的定位是非常高的,希望你也能给一个匹配的角色。然后这个新事业的激励就会被实现了。

此外,还有一种情形,激励也不发挥作用。现实中,你满足了员工很多需求,但会发现绩效结果跟你想要的相差很远,原因是什么?满足感和绩效实际上是不会直接相关的。

怎么保证满足感和绩效一定相关?首先要解决一个问题,就是满足感本身要来源于工作。在工作当中,和满足感相关又会产生绩效的,其实是这五大基本需求,即晋升、薪资结构、工作本身、公司内信任程度和同事间的关系。

晋升的作用很容易理解,如果它会带来满足感,就能得到绩效。薪资结构最核心的实际上是外部比较,也就是说薪资多还是少,其实是一个外部比较的结果,它会给人满足感,让人珍惜所拥有的薪资,且做出绩效。

而在所有的激励当中,兴趣是最好的激励。如果你能够让员工喜欢工作,那么工作本身就是最好的激励。所以,我们常常开玩笑说,如果你有本事让你的员工把工作当成兴趣爱好,那你的水平是最高的。因为只要有兴趣,员工甚至连报酬都不用多谈。

至于公司内的信任程度,请大家记住一句话——士为知己者死。如果领导者确实能够在工作当中同员工建立一种信任的关系,就不用担心这个满足感跟绩效有没有关系。

最后一点很有意思,就是同事间的关系。这个关系会让满足感和绩效相关。按照这样的概念,我们在施行激励的过程中需要特别注意什么?那就是整个工作氛围的设计。能不能让员工特别热爱这个地方?这一点需要特别关注。

当员工的满足感来源于工作中最重要的这五项基本需求时,激励就会变得非常有效。建议大家问问自己的员工满足感来源于什么?如果不是来源于这五个方面,就需要反思了。(支点杂志2019年10月刊)