当前位置: 首页>长江论坛

招人并不是简单的事

作者:卫哲(嘉御基金创始人)点击次数:394   发布日期:2019-07-03

核心提示:把招人的事做对了,不用花很多力量去做别的事。

 

我刚加入阿里巴巴时,销售团队的流失率极大,很想知道有没有什么控制方法,他们说有,流失率作为干部的考核指标,超过多少要扣分降职。结果是,还不如不用这个指标。因为留下的很可能是不该留的,那些想走的还是走。

问题出在哪儿呢?招聘并不是一件简单的事。

首先,不轻易下放招人权。

招聘常常发生两个错误。第一个错误,新人刚刚加入公司,就让新人再去招新人。不可能有一个新干部来了以后,马上就跟企业的文化、用人标准一样。招一批新人,企业文化、组织会被稀释;若派他去招,企业文化又会被稀释。所以新人不能马上招新人。

第二个错误,高管不“招”人,只让人力资源部和经理、总监去招。阿里巴巴在只有三四百个人的规模时,公司招任何一个人,马云都是要亲自面试的。有一段时间,阿里还采用跨四级招聘。那时,我一年花在面试的时间大约70~80天。很多人说卫哲你还干不干业务?是不是时间都花在招新人方面?其实,把招人的事做对了,不用花很多力量去做别的事。

其次,招聘要关注专业能力以外的“味道”。

“味道”是公司对应聘者岗位能力以外的其他要求。我在访问谷歌时,看到谷歌的面试有6位面试官。其中2~3人是助理、行政,他们并不懂技术,也不看业务能力,但也会参与面试。

面试完,负责人会问这些面试官:你见了这个人以后,愿不愿跟他一起出去旅游?这就是问,你愿不愿意和他一起同行。这就是“味道”,没有人愿意跟“味道”不相投的人一路同行吧。你们公司的“味道”是什么?创始人、高管要把这种“味道”讨论出来。

最后,要形成人才级差。

很多创业者会四处托人寻找优秀的人才,找行业精英。马云刚刚融到资的时候也是,非世界500强不要。最后呢?一个都没留下。

我的观点是,宁可要二流大学的一流人才,也不要一流大学的二流人才。别总是想着招精英。

今天很多公司招人,能开1万元的岗位,大都是从挣8000元的人中挑选。这就没有形成人才的极差。怎么做才是正确的呢?

极端一点说,应该从挣3000元的人里去找。他一旦来公司儿,成功了,收入翻三倍,他感恩你,是公司成就了他。而那些挣8000元的,是他成就了你,公司给他这么多是应该的。

但从3000元的里面找优秀人才,创始人要付出更多努力。这个道理很简单:要想找到一个能挣1万元的人才,可能只需从3个赚8000元的人中挑选,但需要从30个挣3000元的人中才能选得出,这需要费一番功夫。

当然,人才级差更多指的是基础员工。如果是招高管,相反,至少要砍掉2/3的固定收入,其他的则给股权。

对于这项策略,如果对方相信股权,相信公司的未来,应该不会在意砍掉固定工资;若不相信股权,就要固定工资,对于这样的人,他连公司的未来的都不认同,还需要请他来当高管吗?即使来了,他也很难与企业同心同德。(支点杂志2019年7月刊)